Wertschätzung: das wichtigste Leitprinzip für Unternehmen im Change

Einer der Zentralwerte und Erfolgsfaktoren schlechthin ist der Wert Wertschätzung. Er stellt das höchste soziale Prinzip dar, um Menschen für Veränderungen zu gewinnen und damit Unternehmen erfolgreich zu leiten. In meinem heutigen Blogartikel stelle ich anhand von drei typischen Beispielen dar, wie der Wert Wertschätzung am Arbeitsplatz konsequent ignoriert wird. Aber ich gebe auch Antworten darauf, wie es im Wandel der Arbeitswelt mithilfe von Werteorientierung gelingt, Wertschätzung zum Leben zu erwecken und damit sowohl den Change, als auch das eigene Unternehmen erfolgreich zu leiten – lernen Sie jetzt das 7-Säulen-Modell der Wertschätzung für gelungene Wertschätzungs-Interaktion kennen …

Hand aufs Herz: mein erstes Beispiel kennen Sie sicherlich aus eigenem Erleben. Vielleicht haben auch Sie einmal in einem Unternehmen gearbeitet (egal in welcher Funktion), in dem es ein ausgeprägtes Hierarchiedenken gab. Durften Sie etwa damals Ihr Auto nicht auf dem Parkplatz ganz vorne parken, in unmittelbarer Nähe zum Haupteingang, weil Sie „nur“ die kleine Sachbearbeiterin oder „nur“ der unbedeutende Lagerist waren? Das Topmanagement hingegen stellte seine Autos ganz vorne ab; da waren sogar deren Kennzeichen an kleinen Holzpflöcken in den Boden eingelassen, so dass auch ja niemand wagte, diesen Parkplatz wegzuschnappen. Doch auch innerhalb der Geschäftsleitung gab es klare Hierarchie-Konstrukte:

Wenn in solchen Unternehmen dann Change-Coaches wie ich an großen runden Tischen sitzen, hören sie bei der Vorstellungsrunde von Mitgliedern der Geschäftsleitung Sätze wie diesen: „Zu meinem Vorredner bin ich NUR der Ingenieur in der Runde.“. Sie sollen mitteilen, dass an diesem Tisch klare Verhältnisse herrschen, wer hier den Ton angibt und auf wessen Meinung grundsätzlich keinen Wert gelegt wird. Wertschätzung ist ein Wert, der sich in der Kommunikation niederschlägt – verbal wie hier am großen runden Tisch oder nonverbal wie auf dem Parkplatz.

„Wertschätzung kann einen Tag verändern, sogar ein Leben. Ihre Bereitschaft, sie in Worte zu fassen, ist alles, was nötig ist.“

(Margaret Cousins, 1878-1954, irisch-indische Pädagogin)

Hierarchiedenken ist das Gegenteil von Wertschätzung

Das hier beschriebene Hierarchiedenken hält Mitarbeitende aller Hierarchiestufen klein, anstatt sie auf Augenhöhe mit den Hauptverantwortlichen zu bringen. Das genaue Gegenteil von Wertschätzung. Wer sich auf Augenhöhe fühlt, wird die eigenen Ideen und Gedanken äußern; wird wissen, dass das, was er oder sie zu sagen hat, auch Aufmerksamkeit erhält und etwas bewirken kann.

Dabei kommt der Begriff der „psychologischen Sicherheit“ ins Spiel. Nur in einem Umfeld, in dem ich mich sicher fühle, werde ich nicht zum devoten Kofferträger und angsterfüllten Ja-Sager, sondern lege den Finger auch einmal in die Wunde und spreche unbequeme Wahrheiten aus. Das ist gerade in Change-Prozessen jeglicher Couleur extrem wichtig.

Wenn sich wie aktuell – durch die veränderten Rahmenbedingungen – Unternehmen anpassen und entwickeln müssen, dann zählt die Werteorientierung doppelt. Dort, wo Werte wirklich zum Leben erweckt, sprich gelebt werden, dort kann man mühelos Mitarbeitende für Veränderungen aller Art gewinnen.

Welchen Stellenwert hat Wertschätzung bei Ihnen?

Je höher die Anzahl der ausgesprochenen Veränderungsbedarfe, desto höher ist übrigens die Leistung eines Teams. Entscheidend ist nur, welchen Stellenwert der Wert Wertschätzung bei Ihnen hat? Wenn ich mich traue, Dinge anzusprechen, die nicht so rund laufen, dann ist das ein Zeichen dafür, dass ich größte Wertschätzung erfahre. Ich darf mich einerseits äußern, ohne Repressalien befürchten zu müssen, und andererseits wird meine Meinung ernst genommen.

Gerade in agilen Umfeldern oder solchen, die es werden wollen, ist es daher die Grundvoraussetzung, für psychologische Sicherheit zu sorgen. Ein mögliches Credo lautet: „Alle müssen sich gehört fühlen.“. Das ist nichts anderes als Wertschätzung.

Sie müssen also, was die Wertschätzung betrifft, das Rad nicht neu erfinden. Manchmal beginnt ein neuer Weg nicht damit, Neues zu entdecken, sondern damit, Altbekanntes mit ganz anderen Augen zu sehen.

Wie eine Organisation angstfrei wird, lesen Sie in diesem praktischen Leitfaden nach. Er hilft dabei, Unternehmenskulturen zu erschaffen, in denen Wissen und Innovation gedeihen können, weil sich ihre Mitarbeitenden sicher, aufgehoben und geschätzt fühlen.

Der Wert Dialog, der auf aktivem Zuhören aufbaut, ist demzufolge einer, der den Zentralwert Wertschätzung erst möglich macht.

Mitarbeiter wertschätzen heißt ihren Wert schätzen

Wenn Menschen miteinander sprechen – über Banalitäten genauso wie über Fachtermini – dann wird offensichtlich, dass das Interesse füreinander da ist, denn sonst könnten keine Fragen gestellt, keine Fehler benannt oder Erfolge geteilt werden. Das ist der Kitt, aus dem Wertschätzung in seiner Essenz besteht. Auf diese Weise wird aus einem „Ich bin nur“ ein „Ich und meine Ideen werden respektiert“.

Sehen wir uns die Definition von Wertschätzung aus der freien Enzyklopädie und dem Wörterbuch der Werte doch einmal genauer an:

„Wertschätzung – Begriffsdefinition: Das Schätzen (von „Schatz“ = „für sehr gut befinden“) von einzelnen oder mehreren messbaren Eigenschaften (Werte) einer Sache (Objekt) oder von Individuen (Subjekten). Von Wertschätzung sprechen wir im Allgemeinen, wenn wir einen bestimmten Fokus auf interessante oder erstrebenswerte Wertvorstellungen (insbesondere von anderen) richten und dies mit

• Aufmerksamkeit,
• Interesse,
• Respekt und/oder gar mit wohlwollendem
• Feedback (Anerkennung) zeigen.“

Kontrolle vernichtet Vertrauen – ohne Vertrauen keine Wertschätzung

Sehen wir uns doch mein zweites Beispiel genauer an: Waren Sie vielleicht einmal bei einem Unternehmen beschäftigt, dessen Klima der massiven Kontrollsucht, permanenten Rückversicherungsmentalität und des absoluten Bürokratiewahns Sie an die Grenzen des Erträglichen gebracht hat?

Da mussten Sie vielleicht zig Reports und Zahlenkolonnen an Ihre Führungskraft melden und haben darüber kaum noch Zeit für Ihre eigentliche Aufgabe gefunden. Sie bekamen eine neue Tätigkeit übertragen? Dies bedeutete nicht etwa Vertrauen in Sie und Ihre Expertise, sondern vielmehr lange Listen und nervige Endlos-E-Mails mit Anweisungen, die sich in Ihrem Postfach türmten. Das Ergebnis? Schlussendlich fehlte allen der Überblick und die Verantwortlichkeiten waren absolut unklar.

Damit Verantwortung im Unternehmen gelebt wird, benötigt es zunächst den Wert Vertrauen. Vertrauen ist übrigens der einzige Wert, den es in drei verschiedenen Dimensionen gibt:

Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Vertrauen ins Leben und Vertrauen in andere Menschen. Vertrauen wir einander, drücken wir allein dadurch Wertschätzung aus, weil wir der Auffassung sind, dass unser Vertrauen nicht missbraucht wird.
Daher formen diese drei aufeinanderfolgenden Werte einen Kreislauf zu Werte-orientiertem Leadership:

1. Verletzlichkeit zulassen
2. Vertrauen schenken
3. Verantwortung übernehmen

Lesen Sie dazu auch meinen Blogartikel „Albtraum Jahresgespräch – So wird das Vertrauen zwischen Mitarbeiter und Chef nachhaltig gestört“. Hier berichte ich, wie fehlendes Vertrauen im Unternehmen soziale Apathie fördert und für schlechte Stimmung sorgt, aber auch wie Sie es besser machen können, indem Sie den kontinuierlichen Dialog anregen.

Silodenken stärkt Ressourcenkämpfe und verhindert Wertschätzung

Aber vielleicht kommt Ihnen mein drittes Beispiel bekannt vor: Waren Sie auch einmal Mitarbeiter*in einer Firma, in der es derartige Silo-Kämpfe um die Hackordnung zwischen unterschiedlichen Abteilungen gab, dass einerseits der Informationsfluss untereinander versiegte und es andererseits unmöglich wurde, grenzüberschreitende Unterstützung anzufordern? Da wären ja auch noch zwei unterschiedliche Kostenstellen betroffen. Nein, das kommt nicht in die Tüte. Das haben wir ja noch nie so gemacht.

Es fühlte sich an wie verschiedene Unternehmen in einem Unternehmen, die jeweils um ihren Machtanspruch kämpfen. Je größer übrigens ein Unternehmen ist, desto häufiger taucht solches Silodenken auf.

Es bedeutet auch, dass keinerlei Wertschätzung für die Arbeit des jeweils anderen Bereichs vorhanden ist, weil man ja nur mit sich selbst beschäftigt ist. Nabelschau ist der Begriff, der mir dazu immer sofort einfällt.

Schluss mit Silodenken – Wertschätzung als gutes Beispiel

Wie sollen in diesem Umfeld Wertschätzung, Kommunikation, Innovation und echtes Interesse zum Leben erweckt werden? Machen Sie noch heute Schluss mit dem leidigen Silodenken und schauen Sie sich eine ganz großartige Idee des Unternehmens „Hubspot“ ab.

Dieses Unternehmen lebt längst, was dem oben beschriebenen Laden noch fehlt. Seine Devise lautet: „Unlimited free meals program“ – also nicht mehr, aber vor allem nicht weniger als ein Budget, das für ein gemeinsames Essen mit interessanten Menschen, von denen Mitarbeitende glauben, noch etwas lernen zu können, zur Verfügung gestellt wird.

Das Unternehmen zwingt seine Mitarbeitenden auch nicht, im Vorfeld erst um Erlaubnis zu fragen oder vorab nennen zu müssen, wer denn nun zum Essen eingeladen werden soll. Konkret wird die folgende Einladung ausgesprochen, es selbst einmal auszuprobieren:

• Take someone smart out for a meal.
• Learn something.
• Expense it.
• No approval needed.
• No limits.
• No rules.
• Use good judgment.

Haben Sie eine solche Investition schon einmal getätigt? Und was ist dabei herausgekommen? Ich bin sicher, dieses Investment ist ein sehr lohnendes, denn als selbständig Tätige praktiziere ich regelmäßig nichts anderes, wenn ich dem Credo „never lunch alone“ folge. Und das mit ungebrochener Begeisterung und einer Menge positiver Learnings für meinen Berufsalltag. Falls Sie es auch einmal ausprobieren wollen, es gibt dafür sogar eine eigens entwickelte App: Workwell.

Hier können sich nicht nur Mitarbeiter zum Mittagessen verabreden, sondern auch Mitfahrgelegenheiten zur Arbeit bilden und sich zum Sport oder für Meetings zusammenschließen. In diesem Klima des positiven Dialogs und Miteinanders kann Wertschätzung wachsen und gedeihen.

Mitarbeitern fehlt vor allem Wertschätzung

Das waren nur drei Beispiele, die ich in meinem Coaching- und Beratungsalltag täglich von Fach- und Führungskräften zu hören bekomme. Und all diese Beispiele haben deren tägliches Tun äußerst kompliziert gemacht, vom seelischen Ausgebranntsein gar nicht zu sprechen. Zuerst fangen Mitarbeitende wegen der interessanten Aufgabe bei einem Unternehmen an, am Ende gehen sie meist wegen der unbefriedigenden Unternehmens- und Führungskultur.

Erinnern Sie sich noch an die damals bei Ihnen vorherrschende Emotion in genau solch demotivierenden Momenten? Ich glaube, wir alle können es Ihnen von der Stirn ablesen: Sinnverlust, Frustration und Resignation. Und all das, weil keine Wertschätzung im Unternehmen, von Menschen zu Menschen, von Kollegen zu Kollegen, von Chefs zu Chefs, von Mitarbeitern zu Chefs, von Chefs zu Mitarbeitern, von Internen zu Externen usw. vorhanden ist.

Wenn Umfragen herauszufinden versuchen, was Mitarbeiter am stärksten am Arbeitsplatz vermissen, dann wird meist die Wertschätzung genannt. Seit vielen Jahren rangiert sie auf Platz eins der ungekrönten Negativbeispiele und man kann den Eindruck gewinnen, dass alle jammern, aber niemand etwas ändert. Keiner sorgt dafür, dass Wertschätzung wieder die Aufmerksamkeit erhält, die sie verdient.

Lesen Sie dazu auch den Artikel auf kununu, der die Ergebnisse einer Studie der ETH Zürich zu Werten in Unternehmen vorstellt.

Wenn Sie ab sofort etwas an Ihrem Verhältnis zur Wertschätzung ändern möchten, stellt das folgende 7-Säulen-Modell einen guten Einstieg in die Übungsphase dar. Es klingt nämlich einfacher als es praktisch tatsächlich ist, sich selbst und anderen gegenüber Wertschätzung zu geben bzw. zu zeigen.

Das 7-Säulen-Modell der Wertschätzung

Alles geht vom Einzelnen aus: zunächst sollten Sie sich fragen, ob Sie sich selbst gegenüber genügend Wertschätzung geben? Häufig stelle ich fest, dass Menschen, die sich darüber beklagen, dass es zu wenig Wertschätzung in ihrem Umfeld gibt, nicht mit dieser wichtigsten Aufgabe starten.

„Menschen, die Wertschätzung erfahren, entwickeln auch Selbstwertgefühl.“

(unbekannt)

Sich selbst gegenüber Wertschätzung zu geben kann beispielsweise bedeuten, sich gesund zu ernähren, täglich frisch zu kochen, Zeit für Sport und Bewegung an der frischen Luft einzuräumen, den eigenen Interessen nachzugehen oder ein entspanntes Schaumbad mit anregenden Düften zu nehmen.

Die daraus folgenden Wertschätzungs-Interaktionen mit anderen (privat wie geschäftlich) folgt von Punkt 1 zu 6 – und von Punkt 6 zurück zu 1:

1. Wertschätzung von anderen annehmen
2. Wertschätzung für andere wahrnehmen
3. Wertschätzung für andere ausdrücken
4. Wertschätzung für das Leben wahrnehmen
5. Wertschätzung für das Leben ausdrücken
6. Wertschätzung von anderen wahrnehmen

Entwickeln Sie das Bewusstsein, im Austausch mit Ihrer Außenwelt stärker darauf zu achten, was Sie annehmen, wahrnehmen und ausdrücken.

In der Geschäftswelt läuft nichts ohne gutes Miteinander. Und dennoch ist es nicht selbstverständlich, eine gute Zusammenarbeit auch zu schätzen. Mit den folgenden Fragen machen Sie selbst den Abgleich zu Ihrer Realität:

• Wann haben Sie im Austausch bewusst den Augenkontakt gesucht und den Namen des Gegenübers erwähnt?
• Wann haben Sie zuletzt auf das Gehörte Bezug genommen? („Geht’s Dir nach der Knie-OP wieder besser?“)
• Wann haben Sie das letzte Mal einem Kollegen, Vorgesetzten oder Mitarbeiter Ihre Hilfe angeboten?
• Wann haben Sie das letzte Mal ein Lob und/oder ein Kompliment ausgesprochen?
• Wann haben Sie zuletzt den Erfolg eines anderen offiziell anerkannt?

Das Prinzip Anerkennung durch Wertschätzung ist mächtig

Vergessen Sie nie: das Prinzip der sozialen Anerkennung durch Wertschätzung ist mächtig. Dieses aufgrund der eigenen Selbstverliebtheit oder des „täglich grüßt das Murmeltier“-Prinzips zu ignorieren, wird Ihnen unnötig Sand ins Getriebe streuen, ob mit oder ohne Change – weil ein menschliches Grundbedürfnis einfach nicht mit Füßen getreten werden darf.

Wer sich nicht sozial in der Gruppe anerkannt oder mit den eigenen Sorgen und Fragen ernst genommen fühlt, empfindet sich als abgehängt. Entweder wird auf diese Weise die innere Kündigung bis hin zur äußeren Kündigung forciert oder Sie werden aktive Sabotage in allen Ausprägungen erleben.

In diesem Artikel werden Sie über die wichtigsten 20 Studien und Statistiken informiert, die Sie in 2021 kennen sollten. Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer fühlen sich in Deutschland mit ihrem Arbeitgeber emotional verbunden, was wir leider in der Gallup-Studienreihe seit Jahren immer wieder nachlesen können. Doch was hat sich tatsächlich geändert? Deshalb mein Appell: lesen Sie nicht nur all diese wertvollen Erkenntnisse, handeln Sie auch direkt gegen diesen Trend!

Diesen unguten Zustand von zu wenig Loyalität und damit emotionaler Verbundenheit von Arbeitnehmern können Sie in Ihren Teams u.a. daran ablesen, dass sehr oft über den fehlenden Wert „Wertschätzung“ geklagt wird.

Heute schon durch Wertschätzung motiviert?

Letztlich motivieren Sie Ihr Umfeld im Unternehmen am besten, wenn alle Beteiligten das Gefühl haben, dass zu jeder Zeit transparent kommuniziert wird, d.h. dass interne Strategien, Daten und Fakten als auch der Unternehmenssinn offengelegt werden. Natürlich gibt es gewisse Gesetzmäßigkeiten, die bestimmte Kontexte verbieten zu kommunizieren, doch wenn wenigstens das, was jeder für seine tägliche Arbeit braucht, kommuniziert wird, ließe sich so manches Ärgernis lindern.

„Echte Kultur offenbart sich in der Wertschätzung der Persönlichkeit.“

(Paul de Lagarde, 1827-1891, deutscher Theologe und Kulturphilosoph)

Laden Sie Ihre Mitarbeitenden, Kollegen und Vorgesetzten dazu ein, Brainstorming zu den Themen zu beginnen, die Sie aktuell am meisten beschäftigen. Gerade wenn der fehlende Wert Wertschätzung bei Mitarbeiterumfragen usw. immer wieder angeprangert wird, dann bringen Sie genau diesen Wert prominent zur Diskussion.

So schnell erhalten Sie niemals neue Impulse und vermeiden alte Fehler, denn Zusammenarbeit bedeutet, sich zu öffnen, damit gleiches beim Gegenüber passiert und das Gemeinschaftsgefühl gestärkt wird.

Eine Frage mit Sprengstoff für die Wertschätzung

Als ich übrigens mein Unternehmen changeify 2015 gründete, interviewte ich vorab alle Hauptverantwortlichen in Unternehmen aus meinem bisherigen persönlichen Netzwerk. Die Frage mit Sprengstoff, die ich allen Interviewten stellte, war immer dieselbe:

„Welcher Sinn stand bei Gründung Ihres Unternehmens einmal ursprünglich auf der Agenda?“

Sie werden sicherlich genauso wenig wie ich überrascht sein, wie die immer gleiche Antwort lautete:

„Geld verdienen.“

Wenn Ihr Corporate Purpose identisch sein sollte und kein weiterer, übergeordneter Sinn verknüpft werden kann, dann wundern Sie sich bitte nicht, wenn Sie damit niemanden hinter dem Ofen hervorlocken.

Welchen Sinn sollten Mitarbeitende darin sehen, einen rein auf das Unternehmen ausgerichteten monetären Mehrwert ohne einen zusätzlichen, gesellschaftlich sinnstiftenden Wirkungsgrad zu erzielen? Niemand findet sich selbst darin wieder und damit wird Wertschätzung bereits auf höchster Sinnebene vermisst.

Mehr Informationen rund um den Unternehmenssinn und seine Bedeutung finden Sie in diesem Artikel.

„Wenn du Früchte isst, denke an den, der den Baum gepflanzt hat.“

(unbekannt)

Gerade in der aktuellen Pandemie können wir überall ablesen, welchen Wert und welche Wertschätzung die Frage nach dem Sinn – sowohl betriebswirtschaftlich als auch ökologisch wie sozial – in jedem von uns auslöst.

Echte Wertschätzung wird ihre Wirkung nie verfehlen

Sie kennen sicherlich den Ausspruch „Der Fisch stinkt immer vom Kopf her“, der Sie daran erinnern soll, dass es nichts bringt, wenn jegliche Change Prozesse oder die Beschäftigung mit der Belegschaft grundsätzlich nur an Fach- und Arbeitsgruppen delegiert werden. So werden Glaubwürdigkeit und Wertschätzung verspielt.

Diejenigen, die den Kulturwandel gedacht haben und anstoßen wollen, müssen die Arbeit an sich selbst als einen ersten inneren Arbeitsschritt verstehen und bei sich beginnen, damit nachfolgend auch andere die neue Kultur als wertvoll erleben können.

„Wenn wir unsere Dankbarkeit ausdrücken, dürfen wir nie vergessen, dass die höchste Wertschätzung nicht darin besteht, Worte zu machen, sondern sie zu leben.“

 (John F. Kennedy, 1917-1963, 35. Präsident der Vereinigten Staaten)

Erst dann werden auch die übrigen Ebenen im Unternehmen nachziehen, weil das wertschätzende Verhalten des Topmanagers es alternativlos vormacht. Diese Signalwirkung kann gar nicht oft genug erinnert werden. Sie wird ihre durchschlagende Wirkung nie verfehlen.

Mangelnde Wertschätzung macht unzufrieden

In einer Unternehmenskultur, die Mitarbeitende miteinbezieht und diese zu Mitgestaltern macht, wird erwünschtes Verhalten belohnt, aber zugleich auch unerwünschtes Verhalten sanktioniert. Ohne diese klare Ausrichtung und Spielregel wird Unternehmenskultur nicht greifbar – für niemanden. Nur wenn die Erwartungen klar definiert sind, können diese auch erfüllt werden.

Sie bestimmen mit Ihrem Verhalten, welche Kultur tatsächlich gelebt wird. Und da Sie selbst am Schalthebel der Macht sitzen, ermächtigen Sie alle Ihre Unternehmensmitglieder darin, schnell auf den Zug aufzuspringen. Wer will nicht zu einem dynamischen, agilen und modernen Team gehören? Die Voraussetzung hierfür ist und bleibt das Prinzip Wertschätzung.

„Das tiefste Prinzip in der menschlichen Natur ist das Verlangen, geschätzt zu werden.“

 (William Jones, 1746-1794, walisischer Philologe und Jurist)

Mangelnde Wertschätzung ist der am häufigsten genannte Grund für Unzufriedenheit bis hin zur Kündigung des Arbeitsplatzes. Unternehmen, die im menschlichen Miteinander nicht ihre Hausaufgaben machen, werden den Kampf um die besten Talente deshalb verlieren.

In meinem Blogartikel finden Sie noch weitere Informationen zu diesem Thema; wie soziale und emotionale Kompetenzen Voraussetzung für gelingende Führung geworden sind und wie Sie über positive Emotionen positive Veränderungen in Ihrer Organisation erreichen.

Fazit

Viel zu oft wird der Fehler gemacht, Change Prozesse, die aufgrund der Veränderungen unserer sich immer schneller drehenden Welt in vielen Firmen Alltag sind, an reinen Daten und Fakten auszurichten. Menschen wie Werte werden dabei nachhaltig vernachlässigt. So wird – aus Nachlässigkeit oder Unwissenheit – oft der ganze Erfolg eines Veränderungsvorhabens gefährdet.

Ich habe deshalb in diesem Blogartikel aufgezeigt, warum der Wert Wertschätzung ein entscheidender Erfolgsfaktor ist und wie Sie in Change Prozessen von Anfang an das Potential Ihrer Mitarbeiter bestmöglich nutzen, diese motivieren und einbeziehen, alle Führungsebenen in die Pflicht nehmen, damit es an Vorbildern nicht fehlt und so bessere Ergebnisse zum Wohle aller erzielen können.

„Ein Mensch, der sich geschätzt fühlt, wird immer mehr leisten, als von ihm erwartet wird.“

(unbekannt)

Das hört sich leichter an, als es ist, meinen Sie? Wenn Sie sich noch nicht sicher sind, wie Sie meine Anregungen umsetzen können, bin ich nur einen Klick weit von Ihnen entfernt.

Gemeinsam entwickeln wir am 7-Säulen-Modell der Wertschätzung, wie die Motivation Ihrer Mitarbeitenden und damit eine werteorientierte Führungskultur in Ihre Teams Einzug hält.

Ich freue mich darauf, mich den Herausforderungen des Change zu stellen und Sie auf dem Weg der Veränderung zu begleiten.

Mit inspirierenden Grüßen aus München

Ihre Franziska Ambacher

🎭 Werde, was in Dir steckt.

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