3 entscheidende Faktoren, die jeder kennen muss, der Leadership ernst nimmt

Homeoffice, Kurzarbeit, Kündigungen – gerade in schlechten Zeiten zeigen sich die Werte der Menschen – und ich kann Ihnen sagen, dass ich in den letzten Monaten in meiner Coachingtätigkeit unzählige haarsträubende Beispiele dafür gehört und gesehen habe, wie gute Führungs- und Unternehmenskultur gerade nicht geht. Die Corona-Pandemie hat unsere Arbeitswelt gehörig durcheinandergewirbelt, zusätzlich zu dem gewaltigen Umbruch der Arbeitswelt, in dem wir uns sowieso schon befinden. Genauso wie im Privaten, wo wir mehr Zeit mit der Familie verbringen und uns auch durch Einschränkungen im täglichen Leben klar geworden ist, was uns wirklich wichtig ist, zeigt uns das Corona-Brennglas auch im Businesskontext, was wirklich von Bedeutung ist und in welchem Umfeld, in welcher Unternehmenskultur wir arbeiten möchten. Lesen Sie meine wahre Geschichte und lernen Sie jetzt die entscheidenden Faktoren für gelingendes Leadership kennen, damit Sie die gleichen Fehler nicht selbst begehen …

Die Champagnerkorken knallen. Der Kaviar wird zu den hart gekochten Eiern gereicht. Man feiert den Kunden, die gute Zusammenarbeit und die daraus erwachsenen neuen Marktanteile. Der Gewinn ist um über 30 Prozent gestiegen, wenn das mal nicht ein würdiger Anlass für solch eine fröhliche Zusammenkunft ist!

Die Foto- und Filmkameras kreisen um die vermeintlichen Drahtzieher eines solch glorreichen Erfolges. Blitzlichtgewitter wird von tosendem Applaus untermalt, laute Partymusik dröhnt zeitgleich aus den Boxen.

Aus den Augen, aus dem Sinn

Am Rande dieses Szenarios, ganz hinten im wenig ausgeleuchteten Eck, steht genau der Mitarbeiter, der die neuen Konzepte über zwei Jahre hinweg erdacht und umgesetzt hat. Michael ist derjenige, auf den das Glas erhoben werden sollte, der den Tusch verdient hätte und der jetzt – vom Managementboard, seinen direkten Vorgesetzten, völlig ignoriert – noch mehr Schmerz empfindet.

Erst vor ein paar Tagen wurde er im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung wegen der Coronakrise – ebenso wie andere Kolleg:innen – für immer vom Spielfeld abgezogen.

Motivation für die eigene Leistung

Nein, goldene Löffel hat er nie geklaut, deswegen hätten Michael doch wenigstens ein paar warme Worte des Dankes zum Abschluss seines Großprojektes sehr gutgetan und die Anerkennung wäre absolut verdient gewesen. Man gibt ihm das Gefühl, zwar noch physisch da zu sein, aber menschlich scheinbar nicht mehr stattzufinden. Die Motivation für die eigene Leistung erwächst aus Anerkennung – das ist ein menschliches Urprinzip.

Das die Menschlichkeit in manchen Führungsetagen schon lange nicht mehr zu Gast gewesen ist, das wissen wir wohl alle aus eigenem Erleben oder diversen Erzählungen aus unserem Umfeld. Führung und Emotion schließen sich nach wie vor für viele Vorgesetzte aus, doch mein Plädoyer geht in eine ganz andere Richtung. Lesen Sie in einem meiner kürzlich veröffentlichten Blogbeiträge, wie meine Haltung zu diesem Thema genau aussieht.

1.   Anerkennung (geht anders)

Die ausgelassene Feier nimmt ihren Lauf, es werden Reden gehalten … Als der ebenfalls anwesende, hochzufriedene Kunde gleich zu Beginn seiner Rede Michael von der Bühne aus besonders lobend erwähnt, seinen Einsatz und seinen Ideenreichtum hervorhebt, ohne die dieser Erfolg einfach nicht denkbar gewesen wäre, da senken sich plötzlich alle Köpfe des Managementboards, genauso wie die der anderen Teammitglieder – und es breitet sich zunehmend betretenes Schweigen aus. Nur die etwas gedimmte Partymusik wummert weiter aus den Boxen.

Michael erwartet jetzt, wie übrigens jeder Anwesende, dass sich der CEO das Mikrofon schnappt und ein ebensolches Loblied auf ihn und seine Leistung singt. Doch nichts dergleichen passiert. Michael ist richtig getroffen – mitten ins Herz. Sollte die gebotene Anerkennung seiner Leistungen einfach so mit einem Schluck aus dem Champagnerglas weggespült werden? Das konnte und wollte er nach über 15 Jahren Unternehmenszugehörigkeit und den vielen schlaflosen Nächten allein zu diesem Projekt einfach nicht glauben.

Das erste Mal seit Einführung der Maskenpflicht ist er dankbar für dieses lästige Ding im Gesicht. Dahinter verschanzt er sich geradezu, obwohl er gleichzeitig irgendwie versucht – dem Kunden zuliebe – gute Miene zum bösen Spiel zu machen.

Michael spürt das, was die Spatzen bereits vom Dach pfeifen, das Führungsteam seines Unternehmens aber komplett ignoriert: Sozialkompetenz ist Chefsache – und hat nichts mit Schwäche zu tun. Ganz im Gegenteil.

2.   Wertschätzung (sträflich vermisst)

Später, auf dem Flur, passt ihn sein Chef ab, der CEO des Unternehmens. Ihm war schon längst aufgegangen, dass sein Verhalten gegenüber dem Noch-Mitarbeiter Michael eben auf der Bühne alles andere als angemessen gewesen war; damit hatte er sich keinen Gefallen getan, denn ihm ist die Anerkennung seiner Mitarbeiter und Kollegen doch sehr wichtig. Leider kann er sich aber nicht in seinen Mitarbeiter hineinfühlen, dem Anerkennung für seine Leistung doch genauso wichtig ist. Ein bisschen plagt ihn wohl das schlechte Gewissen, denn Anerkennung geht natürlich anders.

Dem sichtlich geknickten Michael klopft er deshalb ebenso unbeholfen wie gönnerhaft auf die Schulter und teilt ihm im emotionslosen Ton mit, dass er nächste Woche beim Kunden noch ein paar persönliche Worte zu dessen Lob für Michael sagen würde. Mit dieser Floskel lässt er ihn auf dem Flur einfach stehen und kehrt nicht einmal fünf Minuten später wieder fröhlich pfeifend zur Partygesellschaft zurück – nach seinem eigenen Verständnis hat er seine Schuldigkeit getan, ist seiner Führungsverantwortung gerecht geworden und kann sich wieder seinem Vergnügen widmen. Wie lange Michael an dieser Stelle – erstarrt wie eine Salzsäule – unbewegt steht, erinnert er später nicht mehr. Doch wieder ist seine Atemmaske seine einzige Möglichkeit, seinen Rest an Würde zu schützen. Wie in Trance verlässt er das Firmengebäude, während die Partymusik im Hintergrund immer leiser wird.

3.   Vertrauen (war eine Einbahnstraße)

Hand aufs Herz? Würden Sie sich eigentlich in dem Unternehmen, für das Sie gerade tätig sind, nochmals bewerben? Michael sicher nicht. Hätte man ihm noch vor Kurzem gesagt, was zum Ende seiner 15 Dienstjahre an Geringschätzung, Ignoranz und Respektlosigkeit auf ihn warten, hätte er nur ungläubig gelacht. Er wurde schmerzlich eines Besseren belehrt. Heute ist jegliches Vertrauen in „sein“ Unternehmen geschwunden. Stattdessen misstraut er jedem noch so kleinen Schritt seiner Vorgesetzten, den er seit diesem Vorkommnis in Form von Übergabe- und Abwicklungsterminen erlebt – er hat seine Lektion gelernt.

Einigen Studien zufolge sind es übrigens über 80 Prozent der Mitarbeitenden in Deutschland, die die Frage nach einer erneuten Bewerbung mit einem ernüchterten NEIN beantworten. Wenn Sie auch zu jenen gehören, wie inzwischen auch der bekehrte Michael, dann läuft in der Führungskultur Ihres Unternehmens eine Menge schief.

Leistungsträger sind wertvolles Kapital

Kein Unternehmen kann es sich leisten, durch Unbedachtheit und Unprofessionalität die Anerkennung, die Wertschätzung und das Vertrauen gegenüber den eigenen Leistungsträger:innen aufs Spiel zu setzen. Unabhängig davon, ob sie vielleicht schon morgen wegen Kündigung nicht mehr zur Belegschaft gehören. Denn alle Mitarbeitenden haben eine Vergangenheit im Unternehmen. Eine Zeit, in der sie für das Unternehmen Einsatz gezeigt, viele Überstunden geleistet und zu echten Innovationen beigetragen haben. Und diese Vergangenheit im Unternehmen, d. h. alle Erfahrungen und Erlebnisse rund um Führungskräfte, Unternehmenskultur und Wertschätzung spiegelt sich dann auch in den Unternehmensbewertungen auf den einschlägigen Plattformen wider, sorgt für Transparenz und hat damit direkten Einfluss auf spätere Bewerbungen.

Vertrauen heißt die Währung

Nur wer erkannt hat, dass belastbare Mitarbeiterbeziehungen aus einem ständigen Austausch erwachsen und die Menschen in der Mitarbeiter-Chef-Beziehung auch gesehen werden wollen, wird nicht den entscheidenden und folgenreichen Fehler begehen, Kommunikation und Vertrauen als Einbahnstraße zu behandeln, sondern wird sie als das begreifen, was sie in Wirklichkeit sind: ein tragendes Netz mit doppeltem Boden. Schließlich können wir Menschen nur dann unser Bestes geben, wenn uns gespiegelt wird, dass wir erwünscht sind und gerne gehört werden. Deshalb ist Vertrauen die Währung, die zählt.

Wasser predigen und Wein trinken

Am Beispiel des beschriebenen „No-Go“s wird deutlich, wie viele Führungskräfte zwar Wasser predigen, aber Wein trinken. In ihren Jahresberichten sprechen sie von der wichtigsten Ressource: „Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt“. Ich meine, korrekt müsste es heißen:

„Der Mensch ist bei uns ein Mittel. Punkt.“

Doch die Realität in Bezug auf diese wohlfeil klingenden Phrasen holt viele schon bald wieder ein.

Die verbleibenden Mitarbeiter:innen erhielten übrigens, ohne es zu wissen, bei dieser – nicht für alle – fröhlichen Runde auf der Betriebsfeier bereits einen ersten Vorgeschmack auf das, worauf sie sich schleunigst vorbereiten sollten, denn die Kündigungswelle rollte erst an und hatte ihren Höhepunkt noch gar nicht erreicht. Hoch die Gläser!

Gelebte Vorbilder an die Macht!

Deshalb gibt es für mich nur ein Kraut, das gegen diese Art von Führungshandeln (von Führungskultur will ich in dem Zusammenhang gar nicht sprechen) gewachsen ist:

Führungskräfte wie Leuchttürme, die als echte Leader durch ihr Vorleben eine von humanistischen Werten geprägte Haltung zeigen, die magisch anzieht. So wie das Licht eines Leuchtturms in dunkler Nacht die in Seenot geratenen Schiffe magisch anzieht und sicher an Land geleitet.

Theoretisch klingt das einleuchtend, doch praktisch ist es eine Mammutaufgabe. Es setzt voraus, dass Führungskräfte zu aller erst bei sich selbst beginnen, bevor sie große Reden zur Veränderungsbereitschaft oder zu Change Prozessen, die sie dann bevorzugt ausschließlich von ihren Mitarbeitern einfordern, schwingen.

Menschen legen Wert auf Werte

Lesen Sie in dieser Studie mit dem Namen „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des „Forums Gute Führung“ (in Kooperation mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales), was Erwerbstätige in ihrer aktuellen Arbeitswelt erleben und welche Arbeitswelt sie sich zukünftig wünschen.

Diese Studie zeigt, dass es keine eindeutige Richtung gibt: Der eine Teil der Erwerbstätigen begreift die Individualisierung als Chance in der Arbeitswelt, während der andere Teil Werte wie Solidarität in der Gemeinschaft vermisst.

Eines ist jedoch daraus für mich ableitbar – und wenig überraschend: Menschen legen nach wie vor Wert auf Werte – im eigenen Tun genauso wie im Führungshandeln ihrer Vorgesetzten.

Mit Führungskultur ist es wie mit Unternehmenskultur: sie ist das, was da ist, weil es gelebt wird, und nicht das, was angeordnet wird. Deshalb ist die Vorbildrolle von so großer Bedeutung. Das was vorgelebt wird – vor allem in höchsten Reihen – ist das, was letztlich die Kultur ausmacht. Unabhängig davon, was von welcher Kanzel aus angeordnet wird.

Loyale Mitarbeiter wünscht sich jedes Unternehmen

Die herrschende Führungskultur bestimmt, wie loyal sich Mitarbeitende zum Unternehmen verhalten: die Basis für eine gute Unternehmenskultur bildet immer ein festes Wertegerüst.

Im genannten Beispiel übrigens kann ich berichten, dass Michael nach dieser denkwürdigen Veranstaltung von vielen Kollegen persönliche Anrufe und E-Mails erhalten hat. Sie waren erbost und es war ihnen ein Bedürfnis, ihre Solidarität mit ihrem Noch-Kollegen zu bekunden.

Fast jeder zweite erklärt auch aufgrund dieses Ereignisses, das „dem Fass den Boden ausgeschlagen hat“, nicht mehr lange zur Belegschaft gehören zu wollen. Wichtig und unbedingt erwähnt werden muss bei dieser kleinen Begebenheit auch noch, dass sich NUR diejenigen Mitarbeitenden bei Michael gemeldet haben, die im Unternehmen als die Progressiven und Ideengeber gelten. Was das bedeutet, muss ich nicht weiter ausführen … Lesen Sie hier, warum die richtig guten Mitarbeiter wirklich kündigen.

Werde, was in Dir steckt.

Meine Botschaft: „Werde, was in Dir steckt.“ bezieht sich deshalb gleichsam auf Mitarbeitende, Führungskräfte und Unternehmen. In dem beschriebenen Beispiel schielt die Führungsriege in der von ihr geschaffenen wertlosen Unternehmenskultur lediglich auf den Profit und zeigt deshalb Verhaltensweisen, die auf lange Sicht den Wert des Unternehmens weiter mindern, sprich richtig viel Geld kosten werden.

Genau das Gegenteil dieses Verhaltens stärkt eine Unternehmenskultur und macht sie damit für alle Stakeholder wertvoll. Denn die eigene Unternehmenskultur bildet die wichtigste Voraussetzung dafür, dass ein Unternehmen – in guten wie in schlechten Zeiten – erfolgreich sein kann. Fehler machen ist menschlich – wie jedoch ein Führungsteam mit solchen Fehlern umgeht, das ist die entscheidende Frage; hier trennt sich die Spreu vom Weizen, gerade in herausfordernden Zeiten wie diesen.

Der Anspruch an Führung hat sich geändert

Der „Mehrwert“ eines Unternehmens definiert sich heute nicht mehr nur über „schneller, weiter, höher“, sondern darüber, Menschen ein positives emotionales Erlebnis zu verschaffen, das diese dann voller Begeisterung weitererzählen.

Im Fall von Michael ist das gehörig schiefgegangen. Er erzählt alles andere als positive Geschichten zu dem Unternehmen, das für lange Zeit „sein“ Unternehmen gewesen ist.

An diesem Beispiel sehen wir, dass sich der Anspruch an Führung geändert hat. Heute fordert alle Welt wahres Leadership von Führungskräften, d. h. Inspiration, Motivation, Verantwortung, Empathie, Teambuildingqualitäten und Entscheidungsfreude, nur um ein paar der wichtigsten Werte zu nennen, denn die Herausforderungen für Mitarbeitende und Führungskräfte sind immens.

Schlechte Führung wirkt sich auch aus

Welche Auswirkungen es hat, wenn das Vertrauen zerstört ist, wie in Michaels Fall – und das nicht deshalb, weil er betriebsbedingt gekündigt wurde – das sehen wir an folgender Begebenheit, die sich zutrug, nachdem Michael beim nächsten Unternehmen angeheuert hatte:

Dort suchte man genau solch einen Spezialanbieter, wie es Michaels altes Unternehmen war. Natürlich wurde er gefragt, ob er den Kontakt herstellen und dadurch zu einer Win-Win-Situation für das neue Unternehmen beitragen wolle. Dreimal dürfen Sie raten, wer dies – mit gepfefferten Argumenten unterfüttert – abgelehnt hat und stattdessen einen „viel besseren“ Anbieter empfahl, mit dem bis heute bestens zusammengearbeitet wird.

Von den negativen Bewertungen auf all den Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu und wie sie alle heißen, gar nicht erst zu reden.

Es geht immer nur um B2H

Das ist es, was zwischen allen Leistungs- und Loyalitätswerten, Chargennummern und Bedingungen wirklich zählt: Auf der anderen Seite ist immer ein Mensch. Und dieser Mensch will genau wissen, ob sich das Unternehmen an seine Versprechen hält. Egal in welcher Branche, egal ob B2B oder B2C. Es geht immer nur um B2H (Business to Human).

Damit Sie Ihr Unternehmen gleich einmal auf den Prüfstand stellen können, zähle ich hier die vier wichtigsten Punkte auf, anhand derer Sie sofort erkennen können, wo Sie aktuell mit Ihrem Führungsteam bzw. Ihrem Unternehmen stehen:

Beispiel:

Wie Ihr Unternehmen von einer Sekunde auf die nächste von der Lieblingsmarke zum Hassobjekt werden kann, weil es mit Häme und einem heftigen Shitstorm überzogen wird, das konnten wir alle am Beispiel von ADIDAS erleben.

Das Topmanagement von ADIDAS teilte während des Corona-Lockdowns Nr. 1 mit, keine Miete mehr bezahlen zu wollen, obwohl die beste Bilanz aller Zeiten in Bezug auf Absatz, Umsatz und Gewinn kurz vorher noch stolz präsentiert worden war. Kunden, interne wie externe, zeigten dem Unternehmen daraufhin die rote Karte, weil sie nicht akzeptieren wollten, dass wahre Werte, die eine Gesellschaft gerade in einer Krise zusammenhalten, hier mit Füßen getreten wurden.

Beispiel:

Im Unternehmen Upstalsboom Hotel + Freizeit GmbH & Co. KG hatte im Jahr 2010 ein Generationenwechsel stattgefunden; der neue Inhaber, Sohn des verstorbenen Firmeninhabers mitsamt seiner Führungsmannschaft wurde aber von den Mitarbeitern nicht akzeptiert.

Im Jahr 2013 wurde deshalb in Workshops mit allen Mitarbeitenden aus allen Hierarchiestufen ein sogenannter Wertebaum mit 12 verbindlichen Werten sowie jeweils einem entsprechenden Slogan zum gemeinsamen Verständnis des Wertes erstellt. Dieser Wertebaum gilt seitdem als Herzstück des Unternehmens – und heute ist dieser Prozess sogar als „Upstalsboom Weg“ weithin bekannt. Das Ergebnis ist eine deutlich verbesserte Arbeitsatmosphäre mit extremer Wirkung nach innen genauso wie nach außen. Über den „Upstalsboom Weg“ hat der Inhaber auch ein lesenswertes Buch geschrieben, das sogar verfilmt wurde. Den Trailer dazu finden Sie im Link.

Beispiel:

Wie oben im Punkt 2 bereits geschildert, fühlen sich heute alle Mitarbeitenden bei Upstalsboom dank des gemeinsamen Wertebaumes genau richtig an ihrem Platz und belohnen das Unternehmen mit der größtmöglichen Loyalität, weil sie sich mit der Führungsmaßgabe des Unternehmens „Für mehr Sinn und Menschlichkeit stehen!“ voll und ganz identifizieren können.

Ich freue mich schon auf einen Besuch in einem Hotel oder einer Ferienwohnung des Unternehmens, bei dem ich erleben darf, dass der Mensch hier wirklich im Mittelpunkt steht! Dieses Platz zum Seele baumeln lassen hätte ich mir schon einmal ausgesucht.

Die Weleda AG in Schwäbisch Gmünd steht seit ihrer Gründung im Jahr 1921 für die Kraft der Natur- und Heilpflanzen. Das Unternehmen lebt die Verbundenheit von Menschen und Natur und dies wird auch an den verschiedensten Stellen sicht- und erlebbar für Mitarbeiter und Kunden dokumentiert, so z.B. im Nachhaltigkeitsbericht oder im Erlebniszentrum vor Ort mit integriertem Heilpflanzengarten, der der Öffentlichkeit nach Terminabsprache zur Verfügung steht.

Auch das Engagement für die Orang-Utahs auf Borneo oder nachhaltig gewonnenes Palmöl wird in Produktbeschreibungen und in allen Marketing-Touchpoints des Unternehmens kommuniziert.

So kann der Kunde bei jedem Kauf eines Produktes von Weleda das gute Gefühl haben, der Verantwortung für unseren Planeten wenigstens ein bisschen gerecht werden zu werden. Die damit verbundene Sinnstiftung ist das, was Kunden Orientierung und Halt gibt – das macht sie dann auch zu loyalen Kunden.

Ein inspirierendes Vorbild

Zum Abschluss möchte ich Ihnen noch ein wunderbares Beispiel dafür mit auf den Weg geben, wie gelebte Werte eine Organisation krisenfest, ja sogar noch erfolgreicher als vor einer Krise machen: der Outdoor- und Bergsportkleidungshersteller VAUDE im baden-württembergischen Tettnang.

Vor einigen Tagen war ich bei einem Onlinevortrag der Geschäftsführerin Antje von Dewitz zu Gast. In diesem Vortag erzählte sie nicht nur leidenschaftlich von ihrem Business, sondern auch davon, dass sich die Geschäftszahlen von VAUDE im letzten Jahr um fast 30 Prozent gegenüber dem Geschäftsjahr vor Corona gesteigert haben. Dies sei, so die Geschäftsführerin, vor allem der Tatsache geschuldet, dass man seit weit mehr als zehn Jahren konsequente Werte-orientierte Unternehmensführung betreibt und damit nicht nur als nachhaltig wahrgenommen wird, sondern auch als besonders glaubwürdig gilt.

Ich erwähne Frau von Dewitz auch deshalb, weil sie als eines meiner Vorbilder schon lange zu meiner Inspiration dient. Wie wichtig es ist, Vorbilder zu haben, die Sie in Ihrer persönlichen genauso wie beruflichen Entwicklung inspirieren, motivieren und begleiten, lesen Sie in meinem Blogartikel.

Haben Sie selbst auch jemanden, zu dessen Führungshandeln Sie aufblicken? Am Beispiel von VAUDE sehen wir, dass es sich sehr lohnt, sich mit seinen eigenen Werten und der damit einhergehenden Wirkung als Führungskraft auseinanderzusetzen. Und zwar jetzt – nicht irgendwann.

„Vorausschauend denken. Rücksichtsvoll wirtschaften. Und mit Herz handeln. So kommen wir vorwärts. Im Outdoor-Sport. Im Alltag. Und bei der Entwicklung nachhaltiger Produkte.  Denn nur, wenn wir bewahren, was wir lieben, können auch künftige Generationen die Bergwelt und eine intakte Natur genießen.“ (VAUDE)

Die bewusste Entscheidung, nach den eigenen Werten zu leben, dankt Ihnen nicht nur der Kunde mit seinem Vertrauen, sondern vor allem auch jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin mit Loyalität.

Fazit

Waren Sie beim Lesen von Michaels Geschichte zu fehlenden Leadership Skills genauso entsetzt wie ich, als ich es gehört habe? Die gute Nachricht ist, dass Sie durch bewusstes Handeln und gelebte Werte – Anerkennung, Wertschätzung und Vertrauen – die Unternehmens- und Führungskultur schnell und nachhaltig beeinflussen und verbessern können.

Dies hat einen direkten Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg. Der Anspruch an Führung hat sich geändert, und auch Sie sollten den Anschluss sowie WERT-volle Zeit nicht verlieren.

Stellen Sie Ihr Unternehmen gleich auf den Werte-Prüfstand. Wenn Sie sich noch nicht sicher sind, welches Ihre Werte und die Ihres Unternehmens sind; wenn Sie Ihr Wertegerüst erst noch freilegen müssen und dabei Unterstützung aus meinem umfangreichen Methodenkoffer benötigen, zögern Sie nicht, mich direkt zu kontaktieren.

Gemeinsam verbessern wir Ihre Leadership Skills und machen auch Ihr Unternehmen krisenfest.

Ein guter Einstieg hierfür wäre, dass Sie sich im ersten Schritt erst einmal mit Ihren ganz persönlichen Werten im Selbstcoaching befassen, um vom Kleinen ins Große zu gelangen:

Mein aktueller Onlinekurs „Finde Deine Werte!“ gibt Ihnen – neben allem Wissenswerten über Werte – im Praxisteil auch die Möglichkeit, Ihre ganz persönlichen Werte aufzuspüren und danach zu lernen, wie diese kommuniziert werden.

So sorgen Sie dafür, dass man sich von Ihnen persönlich genauso wie Ihrem Unternehmen ernst genommen fühlt und ganz „nebenbei“ einer sinnstiftenden Motivation folgt. Ihre Kunden werden mit Vergnügen bei Ihnen kaufen und liebend gerne wiederkommen.

In dem Sinne, vernachlässigen Sie niemals das wertvollste Kapital, dass Sie zu bieten haben, Ihre (Unternehmens-)Werte.

Mit inspirierenden Grüßen aus München

Ihre Franziska Ambacher

Werde, was in Dir steckt.

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