Wann verlassen Unternehmer endlich die ausgetretenen Pfade?

Wann verlassen Unternehmer endlich die ausgetretenen Pfade?

Ein Ton wie im Kasernenhof, bürokratischer Wahnsinn und ein kontrollverliebter Chef – viele Mitarbeiter erleben ihr Arbeitsumfeld als Zwangsjacke. Immer noch wendet so manche Führungskraft Managementlehren der Frühindustrialisierung an. Von Vertrauen und Kooperation keine Spur. Führungsriegen brauchen eine komplette Neuorientierung: weg von der kennzahlengetriebenen Profitmaximierung – hin zu einer ganzheitlichen Sinn-Vision.

Das nach wie vor standardisierte Managementdenken vieler Führungskräfte fußt auf der Weltsicht des US-Amerikaners und Begründers der Arbeitswissenschaft Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Der sogenannte Taylorismus gilt schon lange als inhuman und schädigend für die psychische und physische Gesundheit.

RÄDCHEN IM SYSTEM 

Der Einzelne fühlt sich unter solcher Führung auf ein rein mechanisches und fremdgesteuertes Rädchen im System reduziert. Dabei ist unser menschliches Motivationssystem sehr stark auf Empathie und Achtsamkeit ausgelegt. Wenn die Chefs beides nicht offen und ehrlich ansprechen, ignorieren sie das Grundbedürfnis ihrer Mitarbeiter nach sozialer Akzeptanz. Die Folge sind emotionale Verletzungen. Dabei ist es gerade im Arbeitsleben sehr wichtig, vom Gegenüber anerkannt zu werden. Fehlt diese soziale Akzeptanz, sind die Folgen verheerend: unzufriedene Mitarbeiter, soziale Isolation und fehlende Bindung an das Unternehmen. Das tayloristische Menschenbild, nämlich seine Mitarbeiter wie Schafe zu behandeln, verhindert Leistungsbereitschaft und Kreativität. Dieser Managementstil lässt Menschen zur Selbstjustiz greifen: innere Kündigung, Sabotage am rückwärtsgewandten System und pathologische Ausstiegsmodelle (z. B. Burnout) gehören anstelle Bedürfnisorientierung zum Alltag.

UMDENKEN NOTWENDIG

Viel zu viele Unternehmenslenker akzeptieren nach wie vor eine Zweiklassengesellschaft innerhalb ihres Betriebes. Aber auch herkömmliche Matrixorganisationen bieten nicht immer ein gesundes Fundament, um aufeinander zugehen zu können. Gräben zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern lösen Misstrauen aus und hemmen vertrauensvolle Beziehungen, was sich nicht nur im Betriebsklima, sondern auch an schlechten Unternehmenszahlen widerspiegelt. Ganz abgesehen davon, dass individuelle Potenziale ignoriert werden und häufig die Innovationskraft einer Firma darunter leidet. Unter solchen Bedingungen müssen von den Chefs geforderte Veränderungen zwangsläufig scheitern. Es braucht keine weiteren lähmenden Changemanagementprozesse, notwendig ist ein komplettes Umdenken innerhalb der Führungsriegen. Im ersten Schritt bedarf es einer individuellen Reflexion der Hauptverantwortlichen, um im zweiten kaskadenartigen Schritt das Unternehmen zukunftsfähig aufzustellen.

GESTALTUNGSSPIELRÄUME ERMÖGLICHEN

Entscheidend ist eine ganzheitliche wertebasierte Orientierung, um das Unternehmen in eine „New Work“ zu führen. Nur mit gemeinsam formulierten Werten, die auch gelebt werden, bereitet man den Boden für eine daraus folgende gute Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter Sinn in ihrer Arbeit sehen und motiviert ihren Teil zum großen Ganzen beitragen.
Als zentrale Frage gilt es zu beantworten, welche Werte die Organisation für die verschiedenen Interessengruppen – vom Aktionär bis zur Gesellschaft – schaffen kann.
Diese Frage führt zur Motivation der Firmengründung und offenbart auf diese Weise eine einzigartige und unverwechselbare Sinn-Vision. Sie klärt für jeden Teil eines Unternehmens, wozu es da ist und welche Handlungen daraus erfolgen. Kurz: wer produktiven Wandel gestaltet, setzt als attraktiver Arbeitgeber den Samen für eine Vertrauenskultur, Teilhabe an Entscheidungsprozessen und vielfältige Gestaltungsspielräume.

ATTRAKTIVES MENSCHENBILD

Kein Vorgesetzter kommt umhin, als Vorbild voranzugehen, das heißt, er muss persönlich mit seiner Haltung zu einem positiven Menschenbild beitragen und geeignete Rahmenbedingungen schaffen: Räume für tägliche Kommunikation, in denen sich Mitarbeiter und Führungskräfte vertrauensvoll begegnen. Darüber hinaus braucht es Freiräume, um sich persönlich und unternehmerisch gemeinsam mit der Sinn-Vision auseinanderzusetzen, um Innovationen auf den Weg zu bringen.
Mitarbeiter sind nach diesem Konzept nicht mehr die Ausführenden, denen der Chef diktiert, wie sie etwas zu tun haben, sondern entwickeln ihre eigenen Herangehensweisen für eine sinn- und verantwortungsvolle Zusammenarbeit. Dies führt zu einer hohen Identifikation mit dem Wertesystem des Unternehmens und eröffnet allen Beteiligten die Chance, künftigen Herausforderungen kreativ und lösungsorientiert zu begegnen.
Die Veränderungsbereitschaft muss von den Menschen selbst kommen und nicht von denen, die den Wandel der Arbeitswelt von außen predigen. Wer mutig die ausgetretenen Pfade verlässt, wird seine persönliche Sinn-Vision als anziehende Kraft erleben, die weit über das Unternehmen hinaus strahlt. Eine solche Unternehmenskultur wirkt auf potenzielle Bewerber, auf die angestammte Belegschaft, auf alle Partner und Kunden nicht nur attraktiv, sondern fördert darüber hinaus eine herausragende Reputation. Gesellschaftliche Entwicklungen lassen sich zukünftig schneller wahrnehmen und demzufolge die richtigen Produkte und Dienstleistungen am Markt positionieren. Entscheider, die sich mit Sinn und Werten aktiv auseinandersetzen, leben soziales Unternehmertum und sind deshalb die Gewinner des Wandels.

Dieser Blogbeitrag ist auch auf der Internet-Plattform WERTE UND WANDEL erschienen. Dort finden Sie Menschen, die Wirtschaft anders denken, schauen Sie doch einfach einmal vorbei. Es gibt sicherlich viel für Sie zu entdecken:

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